Под организационная структура ресторана понимается состав, взаимодействие, со-подчиненность, а также распределение работы по подразделениям и управленческим органам, между которыми формируются определенные отношения, связанные с реализацией властных полномочий, потоков распоряжений и информации.
Итак, мы подошли с вами к моменту формализации нашей организационной структуры управления рестораном.
Линейно — функциональную организационную структуру иногда называют традиционной или классической, поскольку она была первой структурой, подвергшейся изучению и разработке. К слову сказать, она максимально подходит под любой тип (кроме крупных сетевых проектов, имеющих большое территориальное распространение) ресторанных компаний.
Подобные структуры базируются на линейных полномочиях.
Линейные полномочия — это полномочия, которые передаются непосредственно от начальника к подчиненному и далее к другим подчиненным (иерархия уровней управления).
Как описывать структуру
Позвольте дать вам несколько рекомендаций по той работе, которую вы будете выполнять в ближайшее время:
1. Соберите рабочую группу и назначьте руководителя проекта. Работайте с вашей командой управленцев. Назначайте ответственных за ту или иную работу, ставьте реальные сроки.
2. Не пытайтесь описать и утвердить организационную структуру компании в одиночку. Вы столкнетесь с сопротивлением, когда будете презентовать выполненную работу. Поэтому сразу формируйте рабочую группу из всех руководителей департаментов вашего ресторана / компании.
3. Не переходите к следующему пункту обсуждения, пока все не будут согласны с предыдущим. Эта работа не должна быть быстрой. Вы закладываете базу для организованной работы вашей компании, поэтому отнеситесь к ней со всей серьёзностью и ответственностью. Если кто-то из участников рабочей группы, будет не согласен, но вы настоите на своем и проигнорировав его, перейдете к следующему пункту, будьте уверены – несогласный сотрудник будет также игнорировать ваше решение и в своей работе. Обсуждайте, аргументируйте, приводите доводы. Добейтесь осознанного согласия от всех участников вашей рабочей группы.
4. Спланируйте ваши встречи. Возможно, она будет не одна. Ставьте реальные цели и сроки по выполнению работ, не пытайтесь «съесть слона целиком». Не забывайте, что у ваших подчиненных, помимо тех заданий, которые вы выдадите им на встрече, есть рабочая рутина и текучка, которую им необходимо выполнять.
5. Внедряйте прописанные на бумаге изменения в жизнь. Не ждите, что то, что вы создадите «заработает само». Как только вы приняли какие-либо изменения, сразу же внедряйте их в работу. Иначе, все ваши гениальные решения и идеи так и останутся на бумаге.
6. Озвучивайте свои решения вашим сотрудникам. Весь персонал должен быть в курсе того, что вы делаете. Конечно, когда речь идет о тех изменениях, которые коснутся линейный персонал. Не стоит, наверное, озвучивать на общих собраниях новый порядок хранения приходных накладных от поставщиков или новый регламент подачи отчетности от шеф-повара управляющему. Если изменения затрагивают устоявшийся порядок работы линейных сотрудников, они вправе знать об этом.
Как вы понимаете, просто нарисовать квадратики и вписать туда наименование должностей недостаточно.
Те, кто уже рисовали организационную структуру, возможно, задавали себе вопрос: зачем мы это сделали? Зачем мы формализовали то, что и так понятно. Ведь очевидно, что Су-шеф подчиняется Шеф-повару, что Старший бармен может быть уволен Бар менеджером, а решение брать на работу Менеджера или нет будет принимать Управляющий.
Здесь не все так очевидно и однозначно. Например, взаимоотношения Шеф-повара и Управляющего. В классическом варианте Шеф-повар подчиняется Управляющему (административное, линейное подчинение). Управляющий берет Шефа на работу, ставит ему цели и задачи, контролирует исполнение им своих обязанностей.